Trabalho remoto: o que muda no contrato

Contrato de trabalho remoto ainda combinado só por WhatsApp ou e-mail? Isso deixou de ser suficiente. A Lei 15.156/2025 alterou os artigos 75-A a 75-E da CLT e tornou obrigatório um contrato escrito detalhado pra qualquer contratação remota, parcial ou híbrida, com regras claras sobre reembolso de custos e controle de jornada. A CLT já falava de teletrabalho desde a reforma de 2017, mas deixava lacunas importantes, principalmente sobre quem paga o quê e como se controla o horário de quem trabalha de casa. Neste guia, você vê o que muda na prática e o que precisa entrar no contrato pra evitar passivo trabalhista.

Neste guia:

• O que a Lei 15.156/2025 mudou nos artigos 75-A a 75-E
• Contrato escrito: o que passa a ser obrigatório
• Reembolso de custos e controle de ponto remoto
• Checklist de adequação pro jurídico e RH
• Conclusão

O que a Lei 15.156/2025 mudou nos artigos 75-A a 75-E

Antes da Lei 15.156/2025, os artigos 75-A a 75-E da CLT, criados pela reforma trabalhista de 2017, davam apenas uma moldura básica pro teletrabalho: previam a possibilidade do regime, mas deixavam de fora obrigações específicas sobre reembolso de despesas e controle de jornada, o que gerava disputa recorrente na Justiça do Trabalho ao longo dos últimos anos. A nova lei fecha essas lacunas de forma bem mais objetiva. Ela estabelece que toda contratação em regime remoto, parcial ou híbrido passa a exigir documento por escrito, detalhando dias de trabalho presencial e remoto, responsabilidade por equipamentos e a forma exata de custeio das despesas envolvidas. Também deixa claro que o controle de jornada se torna obrigatório na maioria dos casos, com exceção de cargos de confiança, funções externas incompatíveis com controle ou outras hipóteses já previstas na própria CLT. A empresa tinha até 31 de dezembro de 2025 pra atualizar contratos, manuais internos e políticas de home office já vigentes na operação. Empresas que não se anteciparem a esse prazo ficam mais expostas a autuações e a reclamações trabalhistas motivadas exatamente pela ausência dessas cláusulas.

Contrato escrito: o que passa a ser obrigatório

O contrato de trabalho remoto, parcial ou híbrido agora precisa detalhar, no mínimo, os dias de trabalho presencial e remoto, os equipamentos que a empresa fornece, ou que o empregado usa e é reembolsado por isso, e a forma exata de custeio de despesas como energia, internet e mobiliário de trabalho. Isso significa que aquele acordo verbal, ou trocado apenas por e-mail informal entre gestor e funcionário, não cobre mais o mínimo legal exigido pela nova redação da CLT. Gastos comprovados com infraestrutura pra realizar o trabalho remoto precisam estar previstos expressamente em contrato, com regra clara de reembolso, não deixados pra resolver depois caso surja alguma dúvida entre as partes. Vale registrar também o modelo de aditivo contratual, pra empresas que já tinham contratos antigos vigentes antes da nova exigência entrar em vigor. Pra quem monta contratos hoje, o risco de deixar essas cláusulas em branco não é só desorganização administrativa: é abrir uma porta real de reclamação trabalhista por verbas não pagas, com todo o passivo financeiro que isso pode gerar em ações coletivas ou individuais no futuro.

Reembolso de custos e controle de ponto remoto

O controle de jornada é o ponto que mais gera dúvida prática entre empresas e departamentos de RH. Com a nova lei, o registro de ponto se torna obrigatório na maioria dos casos de trabalho remoto, o que exige da empresa adotar ferramentas compatíveis, muitas vezes aplicativos homologados pelo TST, capazes de registrar o horário efetivo de trabalho mesmo fora do escritório físico. As exceções continuam bem restritas: cargos de confiança, funções externas incompatíveis com controle de ponto, ou hipóteses já previstas em lei ou acordo coletivo específico da categoria. Fora isso, a ausência de controle vira risco concreto de passivo por horas extras não pagas, presunção que tende a favorecer o trabalhador em caso de dúvida na Justiça do Trabalho. Some a isso o direito à desconexão, reforçado pela lei: cobrar o empregado fora do horário combinado, de forma recorrente e sistemática, também pode gerar condenação. Vale registrar que acordos coletivos podem prever particularidades adicionais, o que reforça a importância de checar a convenção da categoria antes de fechar a política interna. Esse conjunto de regras exige da empresa uma política clara e documentada, não só o cumprimento formal do contrato escrito.

Checklist de adequação pro jurídico e RH

Pra revisar contratos e políticas de trabalho remoto à luz da Lei 15.156/2025, vale rodar um checklist direto com o departamento de RH: todo contrato remoto, parcial ou híbrido está formalizado por escrito, com as cláusulas exigidas pela nova lei; as regras de reembolso de despesas, energia, internet, equipamento, mobiliário, estão explícitas e claras pro empregado; existe ferramenta de controle de ponto compatível com trabalho remoto, salvo exceção legal aplicável ao cargo; a política de desconexão está formalizada por escrito, não apenas praticada informalmente no dia a dia; manuais internos e políticas de home office foram de fato atualizados depois da lei entrar em vigor. Vale também treinar gestores sobre os novos limites de contato fora do horário, já que parte do risco nasce de hábito informal da liderança, não da política escrita. Multiplicar essa checagem por dezenas ou centenas de contratos é tarefa de sistema, não de planilha solta e desatualizada. Organizar prazos de revisão contratual e o status de adequação de cada cliente num sistema como o Legis ajuda o departamento jurídico a não perder o fio dessa atualização em massa.

Conclusão

A Lei 15.156/2025 não criou o teletrabalho, mas fechou lacunas que a CLT deixava abertas desde 2017. Contrato escrito, reembolso explícito e controle de ponto deixaram de ser boas práticas recomendadas e passaram a ser exigência legal direta. Pra quem assessora empresas ou departamentos de RH, a prioridade agora é auditar o que já está em vigor na operação e corrigir rápido, antes que a lacuna se transforme numa reclamação trabalhista concreta e cara.